הכנה למרכז הערכה

הכנה למרכז הערכה


 

טיפים ומידע על מרכזי הערכה

הקדמה
בשנים האחרונות מרכזי הערכה נעשו נפוצים ביותר והם חלק מתהליכי המיון בקבלת עובדים חדשים בלארגון.
מדובר בסוג מסוים של ראיון אשר באמצעותו מנסים למיין מועמדים רבים ולהישאר בסופו של דבר עם מועמד אחד או יותר בשלב הגמר.
מרכזי הערכה משמשים מעסיקים לתפקידים שונים ומגוונים בדרג ביניים ולעיתים אף בדרג משרות בכירות.
מרכז הערכה, בשונה מראיון, מאפשר השוואת ביצועים של מועמד ביחס למועמדים אחרים. במרכז הערכה יש מספר רב של משימות וכן מספר מועמדים המתחרים על התפקיד והסיטואציה יכולה להיות מעט מלחיצה – הכנה מתאימה יכולה להוריד את רמת הלחץ.
 
טיפים להכנה למרכז הערכה
  1. ניווט ליעד – יש לדעת מהי הכתובת המדויקת של המקום בו יתקיים מרכז הערכה.
  2. הכנה עצמית – הכן עצמך כפי שאתה מכין את עצמך לראיון עבודה. קרא על הארגון ופעילותו, דע לאיזה תפקיד את מועמד ומה הם הכישורים הנדרשים לכך.
  3. לבוש – חשוב להגיע בלבוש הולם, לא חשוף ולא צעקני מדי. הלבוש הוא מרכיב חשוב בקביעת הרושם הראשוני של המעסיק כלפיך.
  4. שינה טובה – רצוי לישון היטב בלילה שלפני המרכז הערכה ולהגיע רענן וממוקד.
השלבים במרכז הערכה:
 
שלב 1 - הצגה עצמית
 
בשלב הזה כל המועמדים יושבים בחדר, במעגל, ומציגים את עצמם בפני הקבוצה והבוחנים למשך 2-3 דקות. נשמע פשוט, לא? אז זהו שלא... שלב ההצגה העצמית כמעט ואינו מנוהל ולא ניתנות הנחיות מדויקות למועמדים; בפועל כל מועמד צריך להציג את עצמו בצורה הראויה בעיניו ומתי שנראה לו נכון לעשות זאת. זאת אומרת, היות ושלב ההצגה העצמית אינו מנוהל כל מועמד צריך "להתפרץ" ולקבוע עובדה שזהו אכן תורו כעת לדבר. ולאחר שכבר קבע שזהו תורו עליו לבחור מה לספר עליו.
 
מה המעסיק רוצה ממני בשלב זה?
  • עניין התור: המעסיק מחפש לראות בטחון עצמי במועמד ולכן חשוב לו מתי תורו של המועמד בהצגה העצמית. זאת אומרת, מועמד שיושב בשקט לאורך רוב שלב ההצגה העצמית ולא משתדל להציג את עצמו ייתפס כותרן או כמועמד שאינו בטוח דיו בעצמו או במשרה ולכן אינו מתאמץ.
  • תוכן ההצגה העצמית: אלו 2 דקות התהילה של המועמד.  יש להקפיד ולהציג אך ורק את הדברים הרלוונטיים כגון פרטים אישיים, רקע תעסוקתי, בצורה מאוד מתומצתת. מדובר בשלב מאוד מכריע ביצירת הרושם הראשוני ולכן חשוב מאוד לדבר בצורה רהוטה, ברורה ויש לבחור בקפידה כל משפט. אפשרי לתרגל שלב זה ערב לפני המרכז הערכה ביחד עם אדם קרוב. המטרה היא גם ליצור עניין בקרב צוות הבוחנים. טיפ קטן –לדוגמא, למשרה של מכירות שטח כדאי למועמד להדגיש את יצר התחרותיות הקיים בו ואת עבודתו הקודמת במכירות פרונטליות. אם זה נכון כמובן.
שלב 2 - דינאמיקה קבוצתית (המותאם לפי פרופיל התפקיד)
 
בשלב זה המעסיק מחלק את הנוכחים במרכז הערכה לקבוצות קטנות, בדרך כלל של 4-6 מועמדים לקבוצה ומציב בפניהם דילמה או משימה (ישנן משימות שונות אבל הרווחות הן הרכבת פאזלים ופתרון חידות). מטרת הקבוצה היא לפתור את הדילמה או לנצח במשימה בזמן קצוב, על פי רוב המעסיק נותן טיפה פחות מדי זמן. במקרים בהם המעסיק מציב בפני הקבוצה דילמה, אין פתרון נכון או לא נכון, אלא הדרך היא הקובעת.
 
מה המעסיק רוצה ממני בשלב זה?
המעסיק בשלב הזה בוחן את כישוריו החברתיים של המועמד. למעשה, ישנה זכוכית מגדלת על תפקוד המועמד בקבוצה.
 התכונות הבולטות אותן בוחן המעסיק הן:
  • מעורבות אך גם הקשבה: האם המועמד היה מעורב במהלך המשימה? או שמא ישב בצד בחוסר מעש וחיכה ששאר חברי הקבוצה יעשו את העבודה בשבילו. מעסיק רוצה מועמד מעורב שמוצא את מקומו בין חבריו לקבוצה. הבוחנים בודקים עד כמה המועמד השמיע את עמדתו בפני יתר המועמדים ובמקביל גם את מידת ההקשבה שלו לעמיתים בקבוצה.
  • "המילה של המועמד", יכולת הנעה: מידת השפעתו של המועמד על חברי קבוצתו הינו אלמנט מכריע, מועמד שמקשיבים לו ומכבדים את דבריו יזכה להערכה רבה מצד הבוחנים.
  • משימתיות: למרות שמדובר במשימה קבוצתית שלא תתרום לכם מאומה מחוץ לחדר מרכז ההערכה, הבוחנים מחפשים אצל המועמד מחויבות למשימה ורצון להצליח. חוסר רצון להצליח במשימה נתפס כזלזול במשרה או היעדר הנעה פנימית. ישנם טריקים פשוטים אשר דרכם ניתן להציג משימתיות, כמו למשל בקשת תוספת זמן, התעניינות במצבן של שאר הקבוצות, שמירה על הזמנים ועוד.
יש לזכור כי גם אם אתם לא מסכים לדעה ו/או לדרך של יתר חברי הקבוצה, אל תהסס להשמיע את קולך, אך במקביל עשה זאת בנימוס תוך הקשבה לטיעונים האחרים.
בדרך כלל לאחר שלב זה הבוחנים יתנו לקבוצה הפסקה ולאחריה יבוצע סינון ראשוני של המועמדים בקבוצה.
 
שלב 3 - סימולציות (משחקי תפקידים)
 
שלב בו המעסיק מבקש משני מועמדים (בין אם בהתנדבות ובין אם לא) להדגים סיטואציה הלקוחה מתך עולם התוכן של המשרה המוצעת. לדוגמא, במרכזי הערכה לתפקידי שירות לקוחות מדמים מצב ובו לקוח מתקשר או מגיע לסניף להתלונן על טיב השירות ו/או טיב המוצר שרכש. נהוג הוא שאחד המתנדבים מגלם את הלקוח והאחר את נציג השירות. המתנדבים מקבלים תדרוך קטן בנפרד לגבי הסיטואציה, אבל למעט זאת עליהם לאלתר ולנסות ולהגיע לפתרון בזמן קצר יחסית.
 
מה המעסיק רוצה ממני בשלב זה?
אין נוסחא מנצחת אחת אבל בהחלט ניתן להצביע על שתי תכונות קריטיות להצלחה בשלב זה:
  • הבנה: על המועמד קודם כל להבין עד תום את הצד השני. רק לאחר שהוא מבין את הצד השני הוא אמור לחתור לפתרון. ככה בעצם מוכיח המועמד כי הוא הינו קשוב לצרכיו של האחר. אבל, יש גם היגיון אגואיסטי מאחורי זה, חשוב שהמועמד יבין את התמונה הגדולה ויגלה את כל הפרטים. רק אז הוא יוכל להציע פתרון שלם.
  • פתיחות מחשבתית ויצירתיות: לרוב הסיטואציות שתתקלו בהם הם פרי דמיונם של המעסיקים ובכל מקרה הסיכוי שאתם חוויתם אותן באופן אישי הוא קלוש. ולכן, זה הזמן לאלתר ולהפעיל את היצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה. למעשה, נסו להציע את הפתרון שאתם הייתם רוצים שיציעו לכם.
בדרך כלל לאחר שלב זה הבוחנים יתנו לקבוצה הפסקה ולאחריה יבוצע סינון שני של המועמדים בקבוצה.
 
שלב 4 - ראיון אישי ו/או מבדקי אישיות
 
בדרך כלל מגיעים לשלב הזה קומץ קטן ביותר של מתמודדים, כאשר לאחר השלב הקודם מנפים את מרבית הקבוצה ומשאירים 2 או 3 מועמדים. יש להיות רגועים וממוקדים ולא להיות שאננים ולחשוב שהתפקיד כבר שלך. במידה ומדובר במבדקי אישיות במחשב יש לשים לב לפרטים הקטנים תוך זריזות בהשבה על כל השאלות. המבדקים יכולים לבדוק פרמטרים שלאו דווקא קשורים לתפקיד עליו אנו מתמודדים, כגון חשיבה אנליטית.
 
טיפים למעבר מוצלח של מרכז הערכה:
  1. כנות- היה עצמך והצמד לדעותיך האמיתיות. ניסיון לאמץ תכונות שאינן מאפיינות אותך, יבלבל אותך ואת הבוחן ויגרום לקושי בזיהוי אופייך האמיתי. המטרה לא לרמות את הבוחן/המכון אלה להביא לידי ביטוי את יתרונותיך לתפקיד המוצע.
  2. מוטיבציה – הראה נכונות להשתתף ולהיות פעיל בכל השלבים של מרכז הערכה.
  3. שפת גוף- שפת גוף נכונה מתבטאת בישיבה זקופה, יציבה. חשוב לשמור על קשר עין עם אנשי הקבוצה וחיוך קטן מידי פעם מהווה גורם חיובי ומרכך.
  4. ריכוז - חשוב להביא את עצמך לידי ביטוי ולא להעלם בין כל ההמון.
  5. דומיננטיות- חשוב להיות דומיננטי, לעמוד על שלך אך במקביל גם לתת ביטוי לאחרים, הקשב לשאר ויש להימנע מהשתלטות על האחרים.
  6. אופרטיביות - בביצוע מגוון המשימות והסימולציות חשוב לגבש דפוסי חשיבה ועשייה משימתיים שיקדמו את הקבוצה ואותך באופן יעיל. במשימות קבוצתיות, התהליך הוא בדרך כלל חשוב מן התוצאה, לכן יש להתייחס לאחרים, גם אם נראה לך שהם מובילים את הקבוצה לכיוון שגוי.
  7. אל תתבייש – ישנה נטייה להרגיש חוסר נוחות כי מדובר בסוג של ראיון קבוצתי, אמור את דעותייך ואל תהסס, כולם בקבוצה חשים בחוסר נוחות כמוך.
  8. דבר ברור- הצג את עמדותיך באופן ברור, בקיצור ובביטחון.
  9. הצג דעותיך- במידה ויש לך דעה שהיא מנוגדת לאחרים הצג נימוק עניני ומשכנע.
  10. התייחס בכבוד לבוחנים- אל תפנה בשאלות מיותרות ואל תעיר הערות על שיטת הבדיקה.
  11. מנהיגות- למועמדים למשרת ניהול, חשוב במיוחד להציג השפעה, אסרטיביות ותרומה לקבוצה.
  12. יצירתיות – היה יצירתי בתשובותיך, חשוב גם מחוץ לקופסה. אך אסור להפגין יצירתיות מוגזמת.
  13. שירותיות- למועמדים לשירות לקוחות חשוב להציג שירותיות, הקשבה, סבלנות.
  14. רושם ראשוני וסופי- רושם ייקבע בכניסה לאבחון וביציאה ממנו.
ועניין מאוד חשוב לסיום
מועמד שאינו עובר מרכז הערכה, אין זה אומר כי איננו מוכשר למרכזי הערכה. ההתאמה תלויה בשיקול המעסיק, מאפיינים, כישורים הייחודים לתפקיד המוצע. כישלון במרכז הערכה-אינו מהווה תקדים למרכזי הערכה בעתיד ואין להסיק מסקנות. הניסיון והידיעה לקראת הצפוי מורידה לחץ רב לקראת מרכזי הערכה הבאים.
לקבלת טיפים נוספים ו/או לכל שאלה ו/או הבהרה ו/או לכל עניין אתם מוזמנים לפנות למרכז לפיתוח קריירה.
 
 
צור קשר:

צור קשר:

ולדה רפפורט, רכזת קריירה
טלפון:04-9015391 |  VladaR@wgalil.ac.il
 
שעות פעילות המרכז, בימים א' - ה', בין השעות 8:00 - 16:00